Матрица компетенций

для системного развития команды

Когда мы разработали и внедрили у себя матрицу компетенций, то поделились этим опытом на INFOSTART TECH EVENT 2024 — это конференция по технологиям автоматизации учета на платформе 1С:Предприятие. Наш кейс получил много откликов, и к нам стали приходить такие запросы от IT-руководителей других компаний:

• «Продайте нам готовое решение по матрице».
• «Приходите, внедрите у нас, и чтобы сразу заработало».
• «Нужно рабочее решение в кратчайшие сроки».
• «У нашего ИТ-департамента нет стандартов для оценки компетенций. В итоге одни приходят с вопросами: почему коллега получает больше, а другие не понимают, куда им расти дальше».
• «В команде сопротивление: “Почему мой грейд оценивает именно этот специалист, чем он лучше?”».
• «Готовы заплатить и получить рабочий результат в обозначенные сроки, чем погружаться в детали и изобретать велосипед».
• «Нам проще согласовать бюджет под это решение, чем самим погружаться и “утонуть” в Матрице».

Подобные запросы объяснимы: IT-директора и руководители IT-направлений сосредоточены на решении стратегических и операционных задач, им хочется получить готовое управленческое решение. У них ограничены ресурсы для проработки методологических вопросов, а в командах может не быть специалистов, обладающих достаточной экспертизой в области формирования систем оценки и развития компетенций.

В 2018 году в нашей компании команда разработчиков насчитывала порядка 30 человек. На тот момент вопросы адаптации и профессионального развития сотрудников успешно решались за счет наставничества. Опытные специалисты брали на себя поддержку новых коллег, помогали решать сложные задачи, передавали знания, а также участвовали
в формировании индивидуальных планов развития. Такой подход демонстрировал высокую эффективность до тех пор, пока численность команды не выросла в несколько раз.

К 2021 году команда разработчиков увеличилась до 100 человек. Нагрузка на наставников значительно возросла: на одного человека приходилось по 2-3 подопечных, при этом основная проектная работа оставалась в приоритете. Временные ресурсы на передачу знаний отсутствовали, а четких критериев для подбора пар «наставник — подопечный»
не было. К тому же не каждый сотрудник обладал необходимыми навыками
для качественного наставничества. В результате процесс стал хаотичным, а системного развития специалистов не происходило.

Мы поняли, что необходимо отказаться от наставничества в его прежнем формате. Поискали варианты решения, но универсального не было. Начали самостоятельно разрабатывать систему, которая позволила бы управлять профессиональным ростом сотрудников на постоянной основе.

В результате была создана матрица компетенций — инструмент, который обеспечивает прозрачность требований и критериев оценки специалистов. Она легла в основу системы обучения, которая состоит из:

• обучающие треки для сотрудников;
• система определения текущего уровня знаний;
• систему закрепления полученных компетенций на практике;
• понятные правила карьерного роста.

Такой подход позволяет сотрудникам четко понимать, на каком уровне они находятся, какие компетенции необходимо развивать и какие шаги предпринять для перехода на следующий уровень. Руководителям, в свою очередь, матрица компетенций даёт возможность объективно оценивать квалификацию специалистов и выстраивать работу команды с учетом сильных и слабых сторон.

Матрица компетенций — это не универсальный продукт, который можно купить «в коробке» и запустить без адаптации. Это живой инструмент, требующий настройки под специфику компании, стека технологий, роли сотрудников и бизнес-процессы. То, что эффективно работает в одной компании, может оказаться неприменимым в другой без существенных доработок.

Готового решения нет, потому что нет и единого стандарта. На текущий момент в России отсутствуют сквозные критерии для оценки IT-специалистов. Лишь недавно в экспериментальном режиме запущена Национальная система подтверждения IT-компетенций. До её широкого внедрения каждая компания самостоятельно определяет требования к квалификации сотрудников, из-за чего уровень специалистов с одинаковыми должностями может существенно отличаться от компании к компании.

Например, к нам в Programming Store нередко на собеседования приходят разработчики, которые считают себя уверенными senior-специалистами, однако по результатам технической оценки мы определяем их уровень как middle. Такая ситуация вполне типична, каждый бизнес определяет набор требований к специалистам под свои цели и задачи.
Чтобы внедрить матрицу, важно выработать практические рекомендации под конкретный запрос, спрогнозировать, где процесс может сломаться, и продумать пошаговый план действий, калибровать процесс. Шаблонного решения для всех не существует.

Мы прошли путь создания матрицы компетенций для 1С-разработчиков с нуля: от идеи до практического внедрения. Сейчас процесс продолжает совершенствоваться и масштабируется на другие наши стеки — Java, Python, и на другие подразделения.
Сейчас в пилотном режиме разрабатываем и внедряем матрицу для наших клиентов.
По итогам этого проекта сформируем MVP продукта «Консалтинг по матрице компетенций».

Просто взять и переложить нашу матрицу на процессы вашей компании, к сожалению,
не получится. Мы предлагаем комплексное экспертное сопровождение, где каждый кейс разбирается индивидуально по этапам:

1. погружаемся в процессы заказчика,
2. анализируем текущие потребности,
3. помогаем выстроить уникальные решения,
4. разрабатываем рекомендации,
5. сопровождаем запуск и дорабатываем систему по необходимости.

Такой подход позволяет создать действительно работающий инструмент, который
будет поддерживать рост команды и развитие бизнеса. Грамотно выстроенная матрица компетенций обеспечивает прозрачное развитие сотрудников, позволяет объективно оценивать уровень специалистов и формировать эффективные команды.